El Modelo De Competencias De La Gestión Humana: Factor De Desarrollo Y Competitividad De Las Empresas Suramericanas.

RESUMEN

El mundo empresarial, se encuentra inmerso en un proceso de transformación continua, vertiginosa, a todos los niveles: estratégico, estructural, tecnológico, formativo… De una u otra manera, en casi todas las áreas se han experimentado estos cambios: nuevas actividades, nuevos métodos, nuevas técnicas, nuevos modos de gestionar…en síntesis el cambio es constante y demandante de experimentar nuevas formas de organización y de desempeñarse en el ámbito laboral.

En este escenario de cambio permanente, las empresas han empezado a reconocer que su principal fuente de diferenciación y competitividad es su gente. Se recogen cada día más experiencias de organizaciones empresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. La implementación de un Modelo de Gestión Humana basada en la definición de Competencias es una herramienta que facilita la obtención de resultados de productividad y competitividad en una empresa. El Modelo de Gestión por Competencias permite valorar la actuación profesional de forma más objetiva y precisa, atraer y retener a los mejores profesionales, a los talentos, formar y desarrollar para alcanzar el perfil establecido, promocionar a las personas con criterios de excelencia y en definitiva, convertir a una empresa en un grupo cada vez más innovador, eficaz y rentable.

El Modelo de Gestión por Competencias se concibe como una herramienta a través de la cual, las empresas suramericanas puedan insertarse en un mercado dinámico y , cada vez, más globalizado.

I.- EL DESAFÍO: LA GLOBALIZACIÓN

La aceleración de los cambios de la actividad económica y del ambiente social, cultural, político y, por ende, empresarial en sentido amplio, ha determinado la necesidad en las organizaciones empresariales de adaptarse a un mundo de fluctuaciones y de una incertidumbre creciente. El impacto de la globalización en la empresa -requerimientos de productividad, competitividad, innovación, etc.-, la han convertido en un ámbito de acción con un alto nivel de complejidad por la cantidad de elementos que están en juego. Las transformaciones en las comunicaciones han originado enormes cambios en el desarrollo de sus estrategias. Hoy, el poder de las compañías, no se sitúa en el tamaño de sus estructuras. El eje clave del éxito pasa por ocuparse de la competencia y estar preparada, para unirse a otras formando alianzas para cumplir los objetivos que implanta el mercado. La revolución provocada por la transnacionalización de las economías nacionales a todos los niveles de la sociedad, ha originado nuevas asociaciones, en las cuales diferentes sectores pueden aprender unos de otros y, de esta forma fortalecer su capacidad de desempeño. Ya no es como en la década de los ’70 y 80, en que los actores transnacionales, principalmente empresas productoras, operaban como grupos de presión y necesitaban del espacio físico que los Estados le proveían. Ahora es un mundo particularmente transnacional, en el cual el espacio tiende a ser relativo, por la gran cantidad de áreas de relaciones e interacciones y, en el que los distintos medios telemáticos cumplen con la función de acercamiento de los distintos actores en un espacio virtual y electrónico de interconexión. Este es un escenario en el que las competencias y talentos de los trabajadores, son la parte medular de la capacidad de competir e insertarse en el mercado internacional.

Todas estas condiciones configuran un entorno en que “nos movemos hacia un mundo donde la vida de los segmentos del mercado es cada vez más corta”. Cada vez más los negocios se están tornando en nichos. En esta clase de mundos, el competidor exitoso no es el que construye enormes economías de escala enfocadas a un solo tipo de mercado, ya que ningún mercado es lo suficientemente grande como para permitírselo; el competidor exitoso es aquel que es rápido y flexible, y se adecúa a los cambios de su entorno porque se sustenta en las competencias de sus trabajadores. La capacidad de las empresas de competir en un mercado global se apoya más que, parafraseando Hiroyuki Itami, en sus activos físicos ( recursos tangibles) sino más bien en sus activos invisibles o intangibles (recurso intangibles: el nombre de la marca, el conocimiento de las empresas por parte de los clientes, los conocimientos técnicos de una determinada tecnología y la existencia de una vigorosa cultura empresarial que suscita una actitud de compromiso en los empleados y, por ende, la máxima expresión de sus competencias y talentos).

En relación al concepto de competencias existe una multiplicidad de acepciones, sin embargo todas hacen referencia a la existencia de un conjuntos de patrones compuestos de características subyacentes a la persona (conocimientos, habilidades, disposiciones, conductas, etc.) que permiten al individuo alcanzar un rendimiento efectivo o superior en una actividad o trabajo. A partir de este constructo se ha derivado la idea de talento como un patrón recurrente de comportamiento que se manifiesta de manera productiva y, que se expresa en un desempeño exitoso por la existencia de competencias diferenciadoras.

Es por esto que, en estos nuevos escenarios por los cuales estamos transitando, los tres factores más relevantes y que impactan a las empresas suramericanas son: la globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento como una ventaja competitiva. Es difícil aislar cada uno de estos elementos, y analizar sus efectos en las empresas de manera unidimensional. Es indispensable relacionarlos con sus efectos en la dinámica de la sociedad como un todo.

La complejidad del fenómeno, la variabilidad y expresión multifacética en cada sector de la economía y en cada área de negocios, no facilita el establecimiento de uniformidades en cuanto a las alternativas de acción para enfrentar los desafíos de competitividad, la gestión estratégica de las actividades comerciales, la gestión de la calidad y, por consiguiente, en cuanto al logro de la excelencia y la satisfacción de los trabajadores. Dentro de un mercado nacional e internacional que es fluctuante e incierto, la necesidad de las empresas, especialmente, latinoamericanas de contestar a estos desafíos encuentra en la búsqueda del desarrollo de una gestión humana por competencias una respuesta y un camino para alcanzar la excelencia. El Modelo de Gestión por Competencias es básicamente una herramienta para la gestión del Capital Intelectual3 a partir del cual es posible lograr los objetivos organizacionales y, así obtener una respuesta efectiva en términos de resultados.

En síntesis, la globalización crea para las empresas suramericanas nuevas exigencias y oportunidades en todos los sectores de la economía, entonces es necesario que las empresas establezcan estrategias internas y externas acordes a los cambios de su entorno. Ante este nuevo marco, la empresa que aproveche los conocimientos y capacidades de su personal, que desarrolle su capacidad de aprendizaje, que potencie la innovación constante y la creación de nuevos conocimientos y, que apoye su crecimiento en estos factores, estará en situación de afrontar los retos futuros. Este reto se satisface con una gestión por competencias. La Gestión Humana por Competencias se concibe como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnológico y político de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la gestión de estrategias de mejoramiento del conocimiento. La inteligencia corporativa depende en gran medida de las políticas de gestión humana que se ejercen en cada organización.

Las Bases de un Modelo de Gestión por competencias son:

Los cambios que se han generado en el mercado de trabajo
La reiterada globalización, que incide cada vez más en los cambios económicos y sociolaborales.
La aparición de las Nuevas Tecnologías
El nuevo perfil profesional requerido por el mercado
La necesidad de una formación continua, flexible y abierta y,
La necesidad de certificación de las competencias de los trabajadores

II.-EL MODELO: GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS

Las competencias son el conjunto de aptitudes, conocimientos, habilidades y actitudes expresadas en conductas y hábitos efectivos, puestos en práctica para desempeñarse de manera destacada y lograr resultados exitosos. Se definen también como: aquel conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional.

El enfoque de Gestión por Competencias es: la aplicación sistemática de nuevos conocimientos, habilidades, actitudes y emociones en las actividades que una persona debe desempeñar y que le facilitan un desempeño laboral óptimo. En referencia al desempeño laboral, se expresa que “una competencia laboral” es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

Al respecto es posible establecer que si bien, no existe un único concepto, tampoco un consenso, si existen elementos comunes en las diferentes definiciones que permiten afirmar que las características esenciales de la competencia laboral expresan:

está orientada al desempeño en el trabajo, en situaciones definidas, usualmente se contrasta ante un patrón o norma de desempeño esperado, incluye un gran acervo de capacidades personales y sociales, sobre todo las de trabajar en equipo y establecer relaciones interpersonales asertivas.

Este enfoque ha sido utilizado en Australia, USA, Inglaterra, Alemania, Méjico, y Chile, entre muchos otros países. En el ámbito latinoamericano, el glosario de Conocer define la competencia laboral como «la aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, el hacer y el saber-hacer5» CINTERFOR/OIT expresa que la competencia laboral es «la capacidad real para lograr un objetivo o un resultado en un contexto dado»6. «No se trata de algo que una persona aprende para repetirlo después en el tiempo dentro de las mismas condiciones. Es un aprendizaje que constituye un capital que la persona, con todo lo que es y tiene, pone en juego adaptativamente según las circunstancias en que se encuentre»7.

Independientemente de la diversidad de acepciones de Competencia y Competencia Laboral, lo más importante es que hacen referencia al SABER, SABER HACER Y PODER HACER y, todo ello sustentado en el SER. Desde otro punto de vista se expresa en el SABER ACTUAR, QUERER ACTUAR Y PODER ACTUAR.

Las competencias de una persona competente: Saber, Saber hacer, Saber Ser y Poder Hacer. Estas son las cuatro condiciones básicas y sustanciales para lograr un desempeño laboral eficiente y acorde a los desafíos del entorno global. El desarrollo económico-productivo de América Latina se ha visto permanentemente afectado (y, desde hace décadas) por los cambios en la dinámica empresarial, tecnológica, políticas financieras y contingencias político-ideológicas que se producen no solo en el hemisferio norte sino también en todas las latitudes. La implementación de modelos de gestión humana por competencias coadyuvarán a que las empresas suramericanas, emprendan procesos de mejoramiento de todos sus procesos pero, ahora, deberán estar sustentadas en sus reales condiciones y cimentadas en el perfeccionamiento de sus trabajadores y, no sólo en la incorporación de tecnología de punta importada, sin la consiguiente capacitación de las personas que la manejan. La transferencia de nuevos conocimientos y la adquisición de nuevas habilidades y destrezas, si se identifica claramente su falencia son más fáciles de desarrollar; las competencias relativas a la esencia de la persona, sus creencias, ideas y emociones con las cuales enfrenta su actividad laboral, es una tarea más problemática pero susceptible de realizar.

Aquellas competencias relacionadas con el SER (competencias genéricas), son de difícil desarrollo, pero ello no significa que no se puedan formar o potenciar. Las relacionadas con el PODER HACER, también al encerrar elementos motivacionales, implican una mayor dificultad para su logro.

Entre los Modelos de Competencias más utilizados están: Hay-Mc Ber, DDI y el Funcional. Los dos primeros son estadounidenses y el último inglés. Hay-Mc Ber define las competencias distintivas en base a la diferenciación de las características de quienes lo hacen mejor en cualquier organización, industria, mercado, o la sociedad; su población objetivo son: CEO y la Dirección-Management de Alto Nivel y, la define como una característica subyacente causalmente relacionada con el desempeño superior (independiente del puesto). EL DDI compara el desempeño de los que permanecen en una industria para mantenerse competitivos, su población son Middle

Management, Gerencias Staff y Front Line Management y se concibe como “Algo” que una persona debe demostrar para ser efectivo al desempeñarse en un puesto determinado. El Modelo Funcional identifica el desempeño “mínimo requerido” dentro de una organización para mantener el nivel esperado de productividad y calidad; su población objetivo es la determinación de competencias para la Supervisión (Profesional y Técnica) y la Línea Productiva (Profesional y Técnica). Se expresa como la aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos en base a los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Este Modelo se está aplicando con mayor frecuencia en América Latina pues, en virtud del nivel de desarrollo de las empresas, es más atingente y permite su adecuación a diferentes sectores de la actividad económica y diversos procesos productivos.

La utilización de modelos de gestión por competencias en las empresas suramericanas, facilita la obtención de niveles de desempeño superior, en cuanto a que orienta la construcción de un recorrido o secuencia de acciones, útiles para la identificación de conocimientos, habilidades y destrezas de una persona en su ámbito laboral, provee los elementos para el diseño de la capacitación y/o su formación, aporta las variables para determinar resultados esperados y logros y, por consiguiente, posibilita la evaluación de su desempeño. A partir de todo ello, es posible implementar alternativas de corrección si se descubren distorsiones.

La expresión concreta de la relación: Objetivos Empresariales-Resultados Esperados-Logros y, la factibilidad de su medición se constituye en el principal factor de obtención de ventajas comparativas de una empresa, especialmente, latinoamericana, toda vez que suministraría específicamente el nivel de conocimiento de sus trabajadores para desempeñar sus tareas, establecería claramente sus fortalezas y debilidades en cuanto a sus posibilidades de competitividad y, proporcionaría las bases de exploración para emprender acciones estratégicas para incorporarse al mercado global con éxito.

III.- EL PROCESO DE APLICACIÓN

El eje central de los procesos de industrialización que se desarrollaron en América Latina en el último medio siglo han sido las grandes empresas. Pero, al mismo tiempo, en muchos países latinoamericanos a lo largo de los años cincuenta, sesenta y setenta se desarrollaron un gran número de pequeñas y medianas empresas (PyMes) que, en esos años, alcanzaron en varios casos, niveles importantes de productividad y competitividad. Sin embargo, las turbulencias macroeconómicas de los años ochenta, los programas de estabilización y, en algunas oportunidades, políticas de liberalización mal diseñadas golpearon duramente las Pymes dando lugar a un gran número de quiebras y la reducción, tanto relativa como absoluta, de los sectores productivos en los cuales las mismas se concentraban (metalmecánica, textiles, prendas de vestir, artículos de cuero, calzado, muebles, etc.). La información disponible indica que la presencia de las Pymes en la estructura económica es relevante, especialmente en variables tales como el número de empresas, la producción y fundamentalmente en el empleo. Así, por ejemplo, en Argentina el 57% del empleo y el 41% del PBI se concentra en estas unidades productivas. En Chile, las PyMes aportan el 37% ( las MiPyMes el 84%) del total del empleo y el 19% del PBI; en Colombia, el 49% del empleo y el 30% del PBI, y en México el 46% del empleo y el 20% de la producción.

Tomando como referencia estos antecedentes, es posible implementar modelos de gestión por competencias que contribuyan a recuperar a las pequeñas y medianas empresas suramericanas, por su impacto en el empleo de cada país. Al respecto se plantea un Modelo de Gestión simplificado y susceptible de ser desarrollado con recursos técnicos y financieros más bien básicos.

Las etapas de concreción del Modelo son:

Realización de un Directorio de Competencias
Identificación de Perfiles de Competencias
Evaluación de Perfiles de Competencias
Diseño de Acciones de Formación, Desarrollo o Potenciación de competencias Elaboración de Marco de Desarrollo e Intercambiabilidad

Realización de un Directorio de Competencias

Se elabora un Directorio del conjunto de competencias de la empresa. Las competencias se desagregan en conocimientos y cualidades. Conocimientos y capacidades necesarias para desempeñar una ocupación; están relacionadas con el contenido funcional de la ocupación. Las cualidades se refieren a las habilidades necesarias para desempeñar la ocupación. Se realiza por cada ocupación o tarea. Se pueden desagregar en niveles y construir una escala.

Identificación de Perfiles de Competencias

En esta fase se valora cada situación de trabajo de acuerdo al nivel de requerimiento de cada competencia del directorio.

Evaluación de Perfiles de Competencias

Proceso mediante el cual se valora cada empleado o trabajador, el nivel que posee en relación a la competencia del Directorio. Se establece la distancia existente entre el perfil requerido (perfil-tipo) y el perfil encontrado (perfil-real).

Diseño de Acciones de Formación, Desarrollo o Potenciación de Competencias

Se elabora un programa de acciones formativas de competencias ya sean conocimientos, actitudes, habilidades y/ o destrezas. Los contenidos formativos están relacionados con competencias personales como la autorregulación, la conciencia emocional o la autoestima o, con competencias sociales como la capacidad de trabajar en equipo, el liderazgo, el manejo de conflictos y, las habilidades de negociación. La metodología más adecuada para formar competencias es, esencialmente, participativa, y apoyada en dinámicas grupales. El Taller es la modalidad que permite obtener mejores resultados ya que el conductor/a es un facilitador/a del proceso de aprendizaje.

Elaboración de Marco de Desarrollo e Intercambiabilidad

A partir de las competencias obtenidas se diseña un programa que facilite la movilidad horizontal o vertical de los empleados o bien, la intercambiabilidad, es decir es factible construir un programa para atraer y retener talentos mediante la explicitación de la probabilidad de hacer carrera e ir adquiriendo mayores competencias.

Este modelo dota a la empresa de criterios de flexibilidad, de elementos para su adecuación a los cambios del entorno, y genera una cultura de aprendizaje continuo. Un negocio, una empresa, cuyos empleados manifiesten en su desempeño sus competencias personales, sus conocimientos, su compromiso con las metas y, sus competencias sociales, contribuirán a alcanzar sus objetivos de productividad y competitividad en un marco de inserción exitosa no solo nacional sino internacional.

La aplicación de un Modelo de Gestión Humana por Competencias en el cual todos los actores que componen una empresa expresen sus competencias personales y sociales será un paso para lograr una mayor productividad, competitividad e inserción en los distintos mercados.

Ruth Pacheco G

Chilena. Trabajadora Social, Mag en Desarrollo, D© Educación, Académica Universidad T.F.Santa María y Universidad del Mar de Chile.Estudios en USA, España e Italia en temáticas relativas a gestión empresarial.
ruth.pacheco@usm.cl

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