Las Competencias De Jefes Y Equipos En Un Escenario De Cambio

La sociedad actual se ha convertido en una realidad compleja y, por la  multidimensionalidad de las expresiones de los distintos procesos que en ella se generan, comprender los acontecimientos y transformaciones que vivimos no es una tarea fácil. Y, sin embargo, es algo urgente para quien ha de vivir en un mundo que cambia constantemente y a un ritmo cada vez más rápido, es decir para quienes lideran estos procesos.

Nuestra sociedad se está convirtiendo en un problema difícil de entender. La existencia de crisis en los diversos ámbitos de la vida social (desastres naturales, caídas en la economía mundial, manejos financieros erráticos, conflictos intra e inter países y la, cada vez  más marcada desigualdad social y exclusión de amplios sectores de la población, han ido tornando la realidad y la vida cotidiana muy demandante, especialmente para aquellas personas que detentan un rol directivo.

La complejidad creciente de las relaciones sociales da lugar en los espacios de trabajo, a situaciones que requieren competencias y talentos para manejarlas. ¿Cuáles competencias o talentos son las esenciales? Esta es una pregunta a la cual hay que hacer una acotación: éstas (competencias y talentos) dependerán del contexto, de las crisis y lysis (si la crisis es lenta). Responder a esta interrogante, requiere hacer una breve síntesis conceptual acerca de los términos que se usarán en la reflexión sobre esta temática.

El concepto de Competencias se acuña hace más de treinta años, con los estudios del psicólogo David McClelland, en 1970 (Jericó, P, 2001); en estas décadas su difusión y aplicación ha sido variada en los distintos países e instituciones, como así también, si es en los ámbitos privado o público, la gestión por competencias ha aparecido como un desafío, o una tabla de salvación frente a la inadecuación a los cambios políticos, sociales y económicos que tienen lugar en  el momento actual. En síntesis, el concepto hace referencia a aquel conjunto de capacidades, habilidades, estilos de hacer las cosas, motivaciones, comportamientos y actitudes  frente los retos y, por sobre todo, un profundo compromiso con la excelencia en cuanto a la tarea a realizar.

La irrupción del caos financiero (año 2008) con sus secuelas concomitantes han sido el detonante, que no sólo estremeció los cimientos de la economía mundial sino también impactó  en la generación y, luego en la  exacerbación, de un  clima de incertidumbre al interior de la organizaciones (fundamentalmente empresariales) en relación  a su capacidad de supervivencia por las contracciones tanto del mercado interno como externo.

En este escenario, el Talento de las personas que componen una entidad es un bien deseable y se valora en todas las áreas de actividad de ella. ¿Qué es un Talento? Esta pregunta es esencial, en el sentido de construir el perfil de un Jefe de Equipo o, más bien, un Directivo[1] hábil para conducir personas. Acuñando una definición de trabajo se puede concebir que un DIRECTIVO CON TALENTO es aquella persona que posee: un conjunto de habilidades, actitudes, destrezas y comportamientos, comprometido con una organización que, liderando a un grupo gestiona a su vez, los talentos  colectivos y aporta valor  a cada uno de sus empleados. En tal sentido el talento no está limitado a la genética ni se debe a la suerte. Daniel Coyle (2009) en su libro Las Claves del Talento, estableció que para que la producción de mielina[2] se active es necesario que la actividad en la que se quiere ser talentoso se practique de acuerdo a estas tres características.

  • Motivación personal: Para lograr ser talentoso y practicar lo suficiente para lograrlo es necesaria la pasión y motivación. Esto cataliza el desarrollo de destrezas.
  • Práctica profunda: Es distinta al entrenamiento común. La práctica profunda es la que persevera a pesar de los errores.
  • Coaching: Para incentivar este tipo de práctica es necesario que alguien haga de entrenador y motive a la persona a seguir perseverando

Coyle sustenta el desarrollo y expresión del Talento en la práctica profunda, es decir, en el entrenamiento perseverante. “Es el estado mental donde se está en el filo de nuestras habilidades, cometiendo errores, atentos a ellos, y esculpiendo un nuevo circuito, diciéndole dónde crecer y dónde no”

Lo interesante de este planteamiento que se funda en décadas de trabajo y observación en semilleros de talento, establece que las habilidades para conducir equipos exitosos, están en la práctica intensa (constante), en la inyección de energía, pasión y compromiso que un Jefe puede transmitir a sus colaboradores. Por consiguiente, las competencias y talentos que un Jefe de Equipo debe desarrollar o potenciar y, esto en virtud de su proceso de autodescubrimiento de sí mismo, se podrían sintetizar como:

 

  • LIDERAZGO EFECTIVO
  • COMUNICACIÓN ADECUADA,ASERTIVA
  • CONDUCCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO
  • GESTIÓN DE CONFLICTOS
  • DISEÑO DE ESTRATEGIAS DE OUTPLACEMENT

 

Figura Nº1:Competencias Directivas 

 Figura 1

Fuente: Elaboración Propia, 2009

 

Para alcanzar esto debe responder o desarrollar un Perfil que se distinga por[3]:

1.-    Capacidad de conocer al “otro”, “aceptar al otro como un legítimo otro en la diferencia bajo la premisa del respeto mutuo”(Maturana, H.1993)

2.-   Solución de problemas: Capacidad para identificar problemas, planificar estrategias y enfrentarlos.

3.-   Formación y consistencia ética: Capacidad para asumir principios éticos y respetar los principios del otro, como norma de convivencia social.

4.-   Aceptación de la diversidad: Capacidad de aceptar y valorar diversos tipos de personas, etnias y posturas religiosas.

5.-   Formación ciudadana: Capacidad para integrarse a la comunidad y participar responsablemente en la vida ciudadana.

6.-   Interacción social: Capacidad para formar parte de equipos de trabajo y participar en proyectos grupales.

7.-   Comunicación: Capacidad para comunicarse de manera efectiva, preferentemente en forma oral, aunque, la habilidad para interpretar el lenguaje corporal. Comunicación Asertiva

8.-   Control de emociones. Autorregulación. Capacidad que permite mantener el equilibrio emocional, propio y del grupo.

9.- Credibilidad y Confiabilidad

 

Los dos últimos atributos, son los más importantes, y deben destacarse porque en ellos se asienta la capacidad real de dirigir: Credibilidad y Confiabilidad. Ambas se traducen en una frase muy simple: “ser consecuente con lo que se dice y se hace”.

 

“Ser consecuente con lo que se dice y con lo que se hace”

 

En un ambiente de incertidumbre, en un escenario de continuos cambios e imprevisible por ello, las competencias de un Jefe de Equipos, cualquiera sea el nivel de mando en que se encuentre, se expresan en su capacidad de dinamizar a un individuo o a un grupo en la consecución de una idea, de una tarea o de un proyecto, que a su vez lo comparte y muestra su consecuencia con ella (la iniciativa) y con las personas. Todos estos atributos le facilitarán su desempeño exitoso. La consecuencia en su quehacer, en una sociedad desintegrada como la sociedad actual, en que además, la credibilidad en los jefes, líderes, políticos y gobernantes se ha perdido, prácticamente es inexistente y, esto no es un hecho aislado sino recurrente en distintas latitudes, hace que para cualquier sector social, grupo etario, área de pertenencia o género, el ser creíble y confiable sea la condición sine que non para ejercer el mando con éxito.

Lograr estos atributos no es posible con recetas mágicas, todo lo contrario, es  una trabajo arduo de toda la sociedad, de la familia, de los grupos de pares, de todas las instituciones que rigen la vida social…sin embargo… ¿Qué hacer frente a ello? ¿Cuál es el rol de las universidades o, más bien, de las instituciones educacionales? La respuesta que hace sentido es: Desarrollar planes de formación en competencias para la vida. En una sociedad del conocimiento, en la cual éste aumenta a velocidades vertiginosas, lo que es necesario y un desafío, es formar en todos los niveles educacionales y de actividad laboral, a las personas de manera integral, descubriendo sus capacidades, potenciando sus habilidades, desarrollando sus talentos e incentivando sus capacidades de innovación.

Las instituciones formativas: la escuela, el instituto, la universidad y la empresa en una sociedad del conocimiento, deberían tener como su principal objetivo y desafío “formar equipos de excelencia en cualquiera de las áreas de la actividad”, es decir, personas capaces de contribuir al desarrollo económico-productivo, cultural, ecológico y sociopersonal. Utilizando las acepciones de la Real Academia Española, “formar” se define como “Adquirir más o menos desarrollo, aptitud o habilidad en lo físico o en lo moral/ Juntar y congregar personas o cosas, uniéndolas entre sí para que hagan aquellas un cuerpo y éstas un todo/ Criar, educar, adiestrar” (RAE, 2010), por lo tanto, para formar Jefes de Equipos, es imprescindible reorientar los programas de educación y de capacitación, generando instancias de enseñanza-aprendizaje que, a partir de las fortalezas y debilidades de cada individuo, grupo u organización se transfieran las competencias para dirigir.

¿Cómo? Cada realidad, cada porción del mundo social tiene sus propias particularidades y, por ende, desafíos. Formar Jefes y Equipos implica conocer y reconocer el contexto, partir el proceso de formación desde su propio contexto, desarrollar estrategias que faciliten su propio autodescubrimiento y potenciar a través de dinámicas y  ejercicios sus competencias y talentos para conformar, seducir con un proyecto, dirigir, dinamizar y conducir un equipo a su pleno desarrollo y éxito.

En síntesis es imprescindible formar en competencias personales y sociales, o como también se definen, competencias de relación intrapersonal y competencias interpersonales.

Estas se pueden visualizar a continuación[4] en las Figuras Nº 2 y 3. Ellas muestran las competencias en términos generales. Un Programa de Formación de Competencias de Jefes de Equipos de Excelencia requiere del desarrollo de estrategias de aprendizaje innovador, lúdico y pertinente al grupo participante.

 

Figura Nº2: Competencias Personales

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Fuente: Elaboración Propia, 2010

 

Figura Nº3: Competencias Interpersonales

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Fuente: Elaboración Propia, 2010

 

Referencias:

Calleja, Rosaura (2009). El norteamericano Dan Coyle analiza las Claves del Talento. Comunidad Escolar, Año XXVII, nº 862, 2-4.

Jericó, Pilar (2009). Diplomáticos Estadounidenses y el origen de las competencias. Consultado en Marzo, 2010 en http://www.pilarjerico.com/diplomaticos-norteamericanos-y-el-origen-de-las-competencias.

Maturana, 1993 Biología del conocer (viviendo juntos, lenguaje y biología, 1,2 y 3). The Newfield Group, 1993

[1] Directivo: Que tiene facultad o virtud de dirigir. Dirigir: Guiar, mostrando o dando las señas de un camino(www.rae.es)

 

[2] Mielina: Sustancia de origen graso que se encuentra en el cerebro que mantiene la potencia de las señales haciéndolas más precisas. Clave para la adquisición de habilidades.

 

[3] En este punto tomaré como referencia  los trabajos sobre el tema que realizaron en marzo de 2010, 40 participantes a un Módulo sobre cambio Organizacional y Liderazgo, dictado por la autora. Todos ellos pertenecientes a una importante institución nacional.

[4] Basadas en Daniel Goleman Inteligencia Emocional

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